{"id":5318,"date":"2013-05-30T06:37:34","date_gmt":"2013-05-30T06:37:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/blog\/\/?p=5318"},"modified":"2019-09-25T11:02:18","modified_gmt":"2019-09-25T11:02:18","slug":"how-to-create-support-for-offshoring-in-your-existing-team","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/how-to-create-support-for-offshoring-in-your-existing-team\/","title":{"rendered":"How to create support for offshoring in your existing team?Hoe cre\u00ebert u ondersteuning voor offshoring in uw bestaande team?Konsten att f\u00e5 ditt team att st\u00f6dja offshoring?Wie kann ich Offshoring in Ihrem bestehenden Team unterst\u00fctzen?"},"content":{"rendered":"

<\/p>\n

\"\"In my daily practice, I regularly encounter a big challenge in managing remote teams for our customers. And it’s a challenge that Bridge as a provider of dedicated teams, can hardly influence: the support the existing team in the client organization gives to the offshoring endeavour.<\/p>\n

I believe this issue exists in any situation where work is outsourced to another company, either in-house or offshore. But in offshoring there are more subtle issues underneath the surface. To clarify my reasoning, the setup in our specific case is: a customer (a software company) hires dedicated programmers from Bridge. Bridge creates the team and operationally the team is managed directly by the client. Bridge supports the communication between the customer team and the remote development team. To make a cooperation successful, it’s important that the people involved on the client side are in favor of offshoring.<\/p>\n

There are some reasons that I regularly face why people might oppose such cooperation:<\/p>\n

1.\u00a0<\/strong>Fear of loosing their jobs<\/strong>. The basic fact is that the media often write about bigger companies moving jobs offshore. In most such cases, those companies slash their work force in the home country. This news creates fear even in smaller companies that offshore work.<\/p>\n

2.\u00a0Bad experiences in the past<\/strong>. If a project manager or programmer has worked in a company that had a hard time managing offshore team members, this influences the mindset. If in the new company, he has to manage remote people again, this gives resistance.<\/p>\n

3.\u00a0Not ready to invest time<\/strong>. People prefer to work the way they always worked, which usually means having colleagues on the desks next to you. This communicates more <\/a>easily, because people are close, know each other intimately, speak the same language and understand the culture they live in. People need to invest time in managing someone offshore and to learn how to go about that, but not all are willing to do so.<\/p>\n

4.\u00a0<\/strong>Us versus them<\/strong>. It’s strange that some team members are far away and you hardly know them. It feels like ‘they’ are making stuff for ‘us’, while ‘we’ have to protect our turf and it’s better if ‘we’ make it.<\/p>\n

The big question here is what can management do to change the odds? In the past years, I have learned that a few things can contribute positively:<\/p>\n

1.\u00a0Clearly communicate from the beginning why you are doing it<\/strong>. If the reasons for involving an offshore team are not clear to the existing team, they will simply assume point one above: that the company wants to save costs and they’ll loose their jobs in the short or long term. In my experience, the cases communicated in the media hardly happen in smaller companies. The problem we solve for our customers is the hard times they have in finding talented programmers at reasonable costs. In all cases, they see offshoring as an addition to their existing team, to attract more talent and not to replace or fire people.<\/p>\n

The best starting point is to communicate the vision, the why of the project, to paint the picture of where offshoring will put the company in 3-5 years and what this means to the existing team. Then fill the details that may motivate the team:<\/p>\n

a. It’s exciting to work with foreign colleagues (everybody goes abroad for vacations too);<\/p>\n

b. Work that the existing team doesn’t like can be moved offshore;<\/p>\n

c. It will release the work pressure on the existing team; d. Smart brains will be added to \u00a0 the team;<\/p>\n

e. We can release products faster, grow our company, make more profit and pay you a \u00a0 better salary.<\/p>\n

2.\u00a0Let them physically meet the offshore team members<\/strong>. This point is not to be underestimated. Although we can manage the remote work with all modern technologies at hand, we often overlook the importance of human bonding. Once the team members (so not only the managers) have met each other, drank a beer together and cracked a few jokes, the ice will break and they will have more understanding for each other. The best way is to get the offshore team to your premises, so they can meet everyone and get a hang of the culture.<\/p>\n

3.\u00a0<\/strong>Educate them<\/strong>. While it is true that in the beginning it takes time to create new habits, to manage the remote team, it’s also a rewarding challenge. If people see this as a challenge, they get more eager to master the skills needed to get the job done. In Bridge, one of the instruments we use is a weekly management meeting in which an experience process manager from our side facilitates the communication. This person hands tips and tricks to the team that can be used. This way, every week, the cooperation gets a little better. Trainings on distributed scrum or reading books about offshoring also stimulate learning.<\/p>\n

4.\u00a0Create a culture of ‘colleagues’ and ‘one team’.<\/strong>\u00a0All people in the team on both locations should see themselves as part of one team, having a common goal. They work on the same projects and it’s a joint effort. Although this is probably the biggest challenge of all above solutions, it’s also the most effective. You could assign one person with the responsibility to stimulate this feeling, to constantly remind the team that they are one and they are trying to achieve the same thing with each other and not against each other.<\/p>\n

\"\"<\/a><\/p>\n

<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/a>In mijn dagelijkse praktijk, word ik dagelijks geconfronteerd met een grote uitdaging in het managen van remote teams voor onze klanten. En het is een uitdaging dat Bridge als aanbieder van toegewijde teams, het volgende nauwelijks kan be\u00efnvloeden: de ondersteuning die het bestaande team in de klantenorganisatie geeft aan het streven naar offshoring.<\/p>\n

Ik geloof dat dit probleem bestaat in elke situatie waar werk is geoutsourced aan een ander bedrijf, hetzij in-house of offshore. Maar in offshoring zijn er subtielere problemen vlak onder de oppervlakte. Om mijn redenering te verduidelijken, de opzet on onze specifieke casus is: een klant (een software bedrijf) huurt toegewijde programmeurs van Bridge. Bridge cre\u00ebert het team en operationeel wordt het team rechtstreeks gemanaged door de klant. Bridge ondersteunt de communicatie tussen het team van de klant en het remote ontwikkelingsteam. Om een samenwerking succesvol te maken is het belangrijk dat de mensen die betrokken zijn aan de klantenzijde voorstander zijn van offshoring.<\/p>\n

Er zijn enkele redenen die ik regelmatig tegenkom waarom mensen tegen zo een samenwerking kunnen zijn:<\/p>\n

1.\u00a0Angst om hun baan te verliezen. <\/strong>Het fundamentele feit is dat de media vaak schrijft over grote bedrijven die banen verplaatsen naar offshore. In de meeste van deze gevallen zullen de bedrijven het aantal banen in eigen land verminderen. Dit nieuws zorgt voor angst in zelfs de kleinere bedrijven die offshore werken.<\/p>\n

2.\u00a0Slechte ervaring in het verleden. <\/strong>Als een project manager of programmeur heeft gewerkt in een bedrijf dat moeite had met het managen van offshore teamleden be\u00efnvloedt dit de mentaliteit. Als hij in het nieuwe bedrijf wederom remote mensen moet aansturen, zal dit leiden tot weerstand.<\/p>\n

3.\u00a0Niet bereidt om tijd te investeren. <\/strong>Mensen geven de voorkeur om te werken zoals ze gewend zijn, wat vaak betekend dat om collega\u2019s te hebben aan bureaus naast uw eigen werkplek. Dit communiceert ook makkelijker, want mensen zijn dicht bij elkaar, kennen elkaar intiem, spreken dezelfde taal en begrijpen de cultuur waarin ze leven. Mensen moeten tijd investeren om iemand offshore te managen en moeten leren hoe daarmee om te gaan, maar lang niet iedereen is daartoe bereidt.<\/p>\n

4.\u00a0Wij tegen hen. <\/strong>Het is vreemd dat sommige teamleden ver weg zijn en dat u ze nauwelijks kent. Het voelt alsof \u2018zij\u2019 spullen maken voor \u2018ons\u2019, terwijl \u2018we\u2019 onze turf moeten beschermen en het beter als \u2018wij\u2019 het maken.<\/p>\n

De grote vraag hier is, wat kan het management doen om de kansen te veranderen? In de afgelopen jaren heb ik geleerd dat een aantal dingen een positieve bijdrage kunnen leveren:<\/p>\n

1.\u00a0Duidelijke communicatie vanaf het begin waarom u iets doet. <\/strong>Indien de redenen voor het betrekken van een offshore team niet duidelijk zijn voor het bestaande team, zullen zijn gewoon het bovenstaande punt 1 aannemen: dat het bedrijf kosten wil besparen en dat zijn hun bannen verliezen op de korte of lange termijn. In mijn ervaring, de gevallen die in de media worden besproken gebeuren nauwelijks in de kleinere bedrijven. Het probleem dat we oplossen voor onze klanten zijn de moeilijkheden die ze tegenkomen in de zoektocht naar getalenteerde programmeurs tegen redelijke kosten. In alle gevallen, zien ze offshoring als een toevoeging aan hun bestaande team, het aantrekken van meer talent en niet om mensen te vervangen of te ontslaan.<\/p>\n

Het beste uitgangspunt is om de visie te communiceren, het waarom van het project, het beeld scheppen van waar offshoring het bedrijf zal brengen in 3-5 jaren en wat het betekent voor het bestaande team. Vul daarna de details in die het team kunnen motiveren:<\/p>\n

a. Het is spannend om met buitenlandse collega\u2019s te werken (iedereen gaat ook naar het buitenland voor vakantie);<\/p>\n

b. Het werk dat het bestaande team niet graag doen, verplaatst kan worden naar offshore;<\/p>\n

c. Verminderd de werkdruk om het bestaande team; d. knappe koppen zullen worden toegevoegd aan het team;<\/p>\n

e. We kunnen producten sneller afleveren, ons bedrijf laten groeien, meer winst maken en een beter salaris betalen.<\/p>\n

2.\u00a0Laat ze fysiek het offshore team ontmoeten. <\/strong>Dit punt moet niet onderschat worden. Hoewel we het remote werk kunnen managen met alle moderne technologie\u00ebn, zien we vaak het belang van menselijke binding over het hoofd. Zodra de teamleden (dus niet alleen de managers) elkaar hebben ontmoet, samen een biertje hebben gedronken en een aantal grappen hebben uitgewisseld, zal het ijs breken en zullen zij meer begrip voor elkaar hebben. De beste manier is om het offshore team op uw deurmat te krijgen, zodat ze iedereen kunnen ontmoeten en bekend worden met de cultuur.<\/p>\n

3.\u00a0Onderwijs ze. <\/strong>Hoewel het waar is dat in het begin het tijd kost om nieuwe gewoontes te cre\u00ebren, om het remote team te managen, is het een belonende uitdaging. Als mensen dit zien als een uitdaging, worden ze enthousiaster om de skills onder de knie te krijgen om het werk af te krijgen. In Bridge, \u00e9\u00e9n van de instrumenten die we gebruiken is een wekelijkse management vergadering waarin een ervaren proces manager van onze kant de communicatie beheert. Deze persoon geeft tips en tricks aan het team die gebruikt kunnen worden. Op deze manier wordt de samenwerking elke week een beetje beter. Training op gedistribueerde scrum of het lezen van boeken over offshoring stimuleren ook het leerproces.<\/p>\n

4.\u00a0Cre\u00eber een cultuur van \u2018collega\u2019s\u2019 en \u2018\u00e9\u00e9n team\u2019. <\/strong>Alle mensen in een team op beide locaties zouden zichzelf moeten zien als deel van \u00e9\u00e9n team, met \u00e9\u00e9n gezamenlijk doel. Ze werken aan dezelfde projecten en het is een gezamenlijke inspanning. Hoewel dit waarschijnlijk de grootste uitdaging van alle bovenstaande oplossingen is, is het ook de meest effectieve. U kunt \u00e9\u00e9n persoon toewijzen die de verantwoordelijkheid krijgt om dit gevoel te stimuleren, om het team voortdurend te laten herinneren dat zijn \u00e9\u00e9n team zijn en dat ze met elkaar en niet zonder elkaar hetzelfde ding proberen te bereiken.<\/p>\n

 <\/p>\n

<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/a>I min vardagliga verksamhet st\u00f6ter jag ofta p\u00e5 utmaningar i att styra avl\u00e4gsna team \u00e5t v\u00e5ra kunder. \u00a0Det \u00e4r en utmaning att Bridge, som en leverant\u00f6r av h\u00e4ngivna team, knappast kan p\u00e5verka: st\u00f6det det befintliga teamet i kundens organisation ger bem\u00f6dandet offshore.<\/p>\n

Jag tror att det h\u00e4r problemet finns i alla situationer d\u00e4r arbete \u00e4r outsourcat till ett annat f\u00f6retag, antingen in-house eller offshore. Men i offshoring finns det mer subtila fr\u00e5gor under ytan. F\u00f6r att f\u00f6rtydliga mitt resonemang vill jag anv\u00e4nda ett specifikt case: en kund (ett mjukvaruf\u00f6retag) hyr in h\u00e4ngivna programmerare fr\u00e5n Bridge. Bridge skapar ett team som operativt styrs av kunden. Bridge assisterar i kommunikationen mellan kundens lokala team och det nya avl\u00e4gsna utvecklingsteamet. F\u00f6r att g\u00f6ra samarbetet till en succ\u00e9 \u00e4r det av vikt att personerna i kundens team \u00e4r positiva till offshoring.<\/p>\n

Det finns n\u00e5gra anledningar som jag ofta m\u00f6ter och som f\u00e5r m\u00e4nniskor att mots\u00e4tta sig ett s\u00e5dant samarbete.<\/p>\n

1. R\u00e4dsla att f\u00f6rlora sitt arbete<\/strong>.\u00a0Faktum \u00e4r att media oftast skriver om st\u00f6rre f\u00f6retag som flyttar arbetskraft utanf\u00f6r landets gr\u00e4nser. I de flesta fallen g\u00f6r f\u00f6retagen nersk\u00e4rningar p\u00e5 den lokala personalen. Detta skapar r\u00e4dsla \u00e4ven i mindre f\u00f6retag som anv\u00e4nder offshoring.<\/p>\n

2. D\u00e5liga erfarenheter<\/strong>. Om en projektledare eller programmerare har arbetat i ett f\u00f6retag som hade problem med att styra medlemmar i offshore-team, kommer det att p\u00e5verka deras tankes\u00e4tt. Om hen \u00e5terigen st\u00e4lls inf\u00f6r uppgiften att styra personer offshore i det nya f\u00f6retaget finns risken att denne g\u00f6r motst\u00e5nd.<\/p>\n

3. Inte beredd att l\u00e4gga ner tid<\/strong>. M\u00e4nniskor f\u00f6redrar att arbeta p\u00e5 samma s\u00e4tt som de alltid har arbetat p\u00e5, vilket vanligtvis inneb\u00e4r att ha kollegor vid skrivbord runt omkring. Detta f\u00f6renklar kommunikationen p\u00e5 grund av n\u00e4rheten till varandra, att man k\u00e4nner varandra p\u00e5 ett intimare plan, talar samma spr\u00e5k och f\u00f6rst\u00e5r kulturen man lever i. Man m\u00e5ste l\u00e4gga ner tid p\u00e5 att styra n\u00e5gon offshore och l\u00e4ra sig hur man ska g\u00e5 tillv\u00e4ga, men alla \u00e4r inte beredda att g\u00f6ra det.<\/p>\n

4. Vi mot dem<\/strong>. Det \u00e4r m\u00e4rkligt att vissa teammedlemmar befinner sig l\u00e5ngt borta och att du knappt k\u00e4nner dem. Det k\u00e4nns som att \u201dde\u201d g\u00f6r saker \u00e5t \u201doss\u201d, medan \u201dvi\u201d m\u00e5ste skydda v\u00e5r mark och att det vore b\u00e4ttre om \u201dvi\u201d gjorde dem sakerna.<\/p>\n

Den stora fr\u00e5gan \u00e4r vad ledningen kan g\u00f6ra f\u00f6r att \u00e4ndra p\u00e5 oddsen? De g\u00e5ngna \u00e5ren har jag l\u00e4rt mig att det finns ett par saker som kan bidra positivt:<\/p>\n

1. Kommunicera tydligt fr\u00e5n f\u00f6rsta b\u00f6rjan varf\u00f6r du g\u00f6r som du g\u00f6r<\/strong>. \u00a0Om anledningen till involveringen av ett offshore-team inte \u00e4r tydlig, f\u00f6r det redan existerande teamet, kommer medlemmarna anta att det har att g\u00f6ra med det som punkt 1 n\u00e4mner ovan: att f\u00f6retaget vill spara p\u00e5 kostnader och att de kommer att f\u00f6rlora sina jobb i det korta eller l\u00e5nga loppet. Mina egna erfarenheter \u00e4r att de fall som n\u00e4mns i media s\u00e4llan h\u00e4nder p\u00e5 mindre f\u00f6retag. Problemet vi hj\u00e4lper v\u00e5ra kunder att l\u00f6sa \u00e4r sv\u00e5righeterna med att hitta duktiga programmerare till en rimlig kostnad. I samtliga fall ser f\u00f6retagen offshoring som ett komplement till sitt redan existerande team f\u00f6r att attrahera fler talanger och inte f\u00f6r att ers\u00e4tta eller avskeda personal.<\/p>\n

Den b\u00e4sta utg\u00e5ngspunkten \u00e4r att kommunicera visionen, projektets varf\u00f6r, f\u00f6r att m\u00e5la upp bilden av vad offshoring kommer att g\u00f6ra med f\u00f6retaget inom tre till fem \u00e5r och vad det inneb\u00e4r f\u00f6r det lokala teamet. Sedan b\u00f6r man fylla i med detaljer som motiverar teamet:<\/p>\n

a. det \u00e4r sp\u00e4nnande att arbeta med utl\u00e4ndska kollegor (alla \u00e5ker utomlands p\u00e5 semester ocks\u00e5);<\/p>\n

b. arbete som det lokala teamet inte gillar kan f\u00f6rflyttas till teamet offshore;<\/p>\n

c. det kommer minska p\u00e5 pressen p\u00e5 det lokala teamet;<\/p>\n

d. smarta hj\u00e4rnor kommer att komplettera teamet;<\/p>\n

e. vi kan producera produkter snabbare, expandera, \u00f6ka inkomster och betala h\u00f6gre l\u00f6ner.<\/p>\n

2. L\u00e5t dem personligen tr\u00e4ffa medlemmarna i offshore-teamet<\/strong>. Den h\u00e4r punkten ska inte tas f\u00f6r l\u00e4tt p\u00e5. \u00c4ven om vi, med dagens teknik, kan hantera arbetet som \u00e4r placerat offshore f\u00f6rbiser vi ofta det betydelsefulla i personliga relationer. N\u00e4r teammedlemmarna (inte bara ledningen) har tr\u00e4ffats, druckit ett par \u00f6l och dragit ett par sk\u00e4mt, kommer isen ha brutits och de kommer ha en st\u00f6rre f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r varandra. Det b\u00e4sta s\u00e4ttet \u00e4r att f\u00e5 offshore-teamet till dina lokaler, s\u00e5 att de kan m\u00f6ta alla och f\u00e5 en kl\u00e4m p\u00e5 kulturen.<\/p>\n

3. Utbilda dem<\/strong>. \u00c4ven om det till en b\u00f6rjan tar tid att skapa nya vanor f\u00f6r att kontrollera offshore-teamet \u00e4r det en givande utmaning. Om man ser det som en utmaning blir man mer triggad till att l\u00e4ra sig det som beh\u00f6vs f\u00f6r att f\u00e5 arbetet gjort. P\u00e5 Bridge \u00e4r ett av verktygen vi anv\u00e4nder ett ledningsm\u00f6te, varje vecka, d\u00e4r en erfaren process manager fr\u00e5n v\u00e5r organisation \u00e4r med och underl\u00e4ttar kommunikationen. Denna person kommer med tips f\u00f6r teamen att anv\u00e4nda. P\u00e5 det s\u00e4ttet blir samarbetet lite b\u00e4ttre f\u00f6r var vecka. Utbildningar ang\u00e5ende scrum eller att l\u00e4sa b\u00f6cker om offshoring stimulerar ocks\u00e5 l\u00e4randet.<\/p>\n

4. \u00a0\u00a0Skapa en k\u00e4nsla av \u201dkollegor\u201d och \u201dett team\u201d<\/strong>. Alla delaktiga teamen, fr\u00e5n alla platser, ska se sig sj\u00e4lva som en del av ett team med ett gemensamt m\u00e5l. De arbetar p\u00e5 samma projekt i en gemensam insats. Detta \u00e4r antagligen den st\u00f6rsta utmaningen, av alla l\u00f6sningar n\u00e4mnda ovan, men ocks\u00e5 den mest effektiva. Ge en person ansvar att skapa denna k\u00e4nsla, att hela tiden p\u00e5minna teamet att de faktiskt \u00e4r ett team samt att de tillsammans f\u00f6rs\u00f6ker uppn\u00e5 samma m\u00e5l med varandra och inte mot varandra.<\/p>\n

 <\/p>\n

<\/p>\n

\"\"<\/a>In meiner t\u00e4glichen Routine, werde ich regelm\u00e4\u00dfig mit der gro\u00dfen Herausforderung des Verwaltens von entfernten Teams f\u00fcr unsere Kunden konfrontiert. Und es ist eine Herausforderung, die Bridge als Anbieter der Offshore-Teams kaum beeinflussen kann: \u00a0Die Unterst\u00fctzung der bestehenden Teams des Kunden ergibt das Unterfangen des Offshoring.<\/p>\n

Ich glaube das Problem existiert in jeder Situation, in der Arbeit ausgelagert wird, entweder im eigenen Haus oder Offshore. \u00a0Aber beim Offshoring gibt es mehr subtilerer Probleme unter der Oberfl\u00e4che. Um meine Argumentation zu verdeutlichen, ist das Setup in unserem speziellen Fall wie folgt: ein Kunde (eine Software-Firma) engagiert Programmierer, die nur f\u00fcr ihn arbeiten werden, von Bridge. Bridge bildet das Team und operational wird das Team direkt vom Kunden gemanagt. Bridge unterst\u00fctzt die Kommunikation zwischen dem Kundenteam und dem entfernten Entwicklerteam. Um eine Kooperation erfolgreich zu machen, ist es wichtiger, dass die involvierten Personen auf der Seite des Kunden zugunsten Offshorin sind.<\/p>\n

Es gibt einige Gr\u00fcnde, mit denen ich regelm\u00e4\u00dfig konfrontiert werde, warum sich Menschen solcher Kooperationen widersetzen k\u00f6nnten:<\/p>\n

1. Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes.<\/strong> Der Fakt ist, dass Medien oft dar\u00fcber berichten wie gr\u00f6\u00dfere Firmen ihre Jobs ins Ausland verlagern. In den meisten F\u00e4llen, k\u00fcrzen diese Firmen ihre Belegschaft in dem Heimatland. Diese Nachrichten erzeugen Angst selbst in kleineren Unternehmen, die Offshore arbeiten.<\/p>\n

2. Schlechte Erfahrungen in der Vergangenheit.<\/strong> Wenn ein Projekt-Manager oder Programmierer in einer Firma gearbeitet hat, die sich schwer getan hatte beim Managen von Offshore-Teammitgliedern, beeinflusst dies die Denkweise. Wenn er in der neuen Firma Menschen in der Ferne verwalten muss, erzeugt das Widerstand.<\/p>\n

3. Nicht bereit Zeit zu investieren.<\/strong> Personen bevorzugen auf ihre gew\u00f6hnlichen Weise zu arbeiten, was \u00fcblicherweise bedeutet Kollegen neben sich sitzen zu haben. Die Kommunikation w\u00e4re einfacher, weil Personen sich nahe sind, mit einander vertraut sind, sprechen die gleiche Sprache und verstehen die Kultur in der sie leben. Personen sollten Zeit investieren beim Verwalten von Personen in der Ferne und sollten lernen wie man so etwas angeht auch wenn nicht alle dazu bereit sind.<\/p>\n

4. Wir versus die<\/strong>. Es ist seltsam, dass einige Teammitglieder weit weg sind und man diese kaum kennt. Es f\u00fchlt sich an wie \u201edie\u201c machen Sachen f\u00fcr \u201cuns\u201d, w\u00e4hrend \u201cwir\u201d unseren Anteil besch\u00fctzen m\u00fcssen und es ist besser wenn \u201cwir\u201d das tun.<\/p>\n

Die gro\u00dfe Frage ist hier, was kann Management tun um die Chancen zu ver\u00e4ndern? In den letzten Jahren habe ich gelernt, dass wenige Dinge dazu positiv beitragen k\u00f6nnen:<\/p>\n

1. Kommunizieren Sie klar von Beginn an warum Sie es tun<\/strong>. Wenn die Gr\u00fcnde f\u00fcr das Involvieren eines Offshore-Teams dem bestehenden Team nicht deutlich sind, werden sie einfach den oben genannten Grund vermuten, dass die Firma Kosten einsparen m\u00f6chte und sie auf kurze oder lange Sicht ihre Jobs verlieren werden. Nach meiner Erfahrung geschehen die von den Medien berichteten F\u00e4lle kaum kleinen Unternehmen. Das Problem, welches wir f\u00fcr unsere Kunden l\u00f6sen, ist die Schwierigkeit talentierte Programmierer zu einem vern\u00fcnftigen Preis zu finden. In allen F\u00e4llen sehen sie Offshoring als eine Erg\u00e4nzung zu ihrem bestehenden Team, um mehr Talente anzuziehen und nicht um Personen zu ersetzen oder zu k\u00fcndigen.<\/p>\n

Der beste Ausgangspunkt ist die Vision, das Warum des Projektes, zu kommunizieren, um eine Vorstellung zu bekommen, wohin Offshoring das Unternehmen in 3-5 Jahren bringt und was es f\u00fcr das bestehende Team bedeutet. Danach f\u00fcgen Sie die Details hinzu, die das Team motivieren kann: a. Es ist aufregend mit fremden Kollegen zu arbeiten (jeder f\u00e4hrt auch f\u00fcr den Urlaub ins Ausland); b. Arbeit, die das bestehende Team nicht mag, kann Offshore verschiebt werden; c. Der Arbeitsdruck des bestehenden Teams wird gemindert. \u00a0d. Schlaue K\u00f6pfe werden zu dem Team hinzugef\u00fcgt; e. Wir k\u00f6nnen Produkte schneller auf den Markt bringen, schneller unsere Firma wachsen lassen, mehr Profit machen und bessere L\u00f6hne bezahlen.<\/p>\n

2. Lassen Sie die Offshore-Teammitglieder sich pers\u00f6nlich treffen<\/strong>. Diesen Aspekt sollten Sie nicht untersch\u00e4tzen. Obwohl wir die Arbeit in der Ferne mit allen vorhandenen modernen Technologien verwalten k\u00f6nnen, \u00fcbersehen wir oft die Wichtigkeit der menschlichen Bindung. Sobald die Teammitglieder sich getroffen haben (also nicht nur die Manager), ein Bier zusammen getrunken haben und ein paar Witze gerissen haben, wird das Eis brechen und sie werden mehr Verst\u00e4ndnis f\u00fcr einander haben. Der beste Weg ist es, wenn Ihr Offshore-Team in Ihre R\u00e4umlichkeiten kommt, somit k\u00f6nnen sie alle treffen und bekommen einen Eindruck der Kultur.<\/p>\n

3. Bilden Sie sie aus.<\/strong> Es stimmt, dass es am Anfang Zeit dauert neue Gewohnheiten des Verwaltens von Teams in der Ferne zu schaffen, aber es ist auch eine lohnende Herausforderung. \u00a0Wenn Personen das als Herausforderung ansehen, werden sie eifriger sein die erforderlichen F\u00e4higkeiten f\u00fcr den Job zu meistern. Das w\u00f6chentliche Management-Meeting ist eines unserer Instrumente in Bridge, bei dem ein erfahrender Prozess-Manager von unserer Seite die Kommunikation erleichtert. \u00a0Diese Person stellt Tipps und Tricks dem Team bereit, die verwendet werden k\u00f6nnen. Auf diesem Weg wird jede Woche die Kooperation ein klein wenig verbessert. Trainings von Scrum oder das Lesen eines Buches \u00fcber Offshoring stimulieren das Lernen auch.<\/p>\n

4. Schaffen Sie eine Kultur von \u201cKollegen und \u201ceinem Team\u201d<\/strong>. Alle Personen der Teams an beiden Orten sollten sich als Teil eines gro\u00dfen Teams ansehen mit einem gemeinsamen Ziel. Sie arbeiten am gleichen Projekt und es ist eine gemeinsame Anstrengung. Obwohl das wahrscheinlich die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung von allen oben genannten L\u00f6sungen ist, aber es ist auch die effektivste. Sie sollten eine Person mit der Verantwortung beauftragen dieses Gef\u00fchl zu f\u00f6rdern, um das Team st\u00e4ndig daran zu erinnern, dass sie eins sind und dass sie gemeinsam versuchen das Gleiche zu erreichen und nicht gegeneinander.<\/p>\n

<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

In my daily practice, I regularly encounter a big challenge in managing remote teams for our customers. And it’s a challenge that Bridge as a provider of dedicated teams, can hardly influence: the support the existing team in the client …<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[14,5],"tags":[],"class_list":["post-5318","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-offshoring","category-outsourcing"],"featured_image_src":null,"author_info":{"display_name":"Hugo Messer","author_link":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/author\/hugomesser\/"},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5318","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5318"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5318\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":29191,"href":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5318\/revisions\/29191"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5318"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5318"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.bridge-global.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5318"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}